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Issue #50 自主性目标

一、好好学习

熟悉互联网的人,可能听说过一家以「Develop a company as a product」作为早期管理口号的公司。这家公司除了产品为大多数人所熟知外,还有一个刻板印象——这家公司的员工都很卷。

我加入公司一段时间后,最大的感受与大家的印象类似「这家公司的人真的很拼」。

但我这里说的「拼」,并不是大家所认为的「卷」,而是真的「全身性投入」并且「渴望成长」。

但这是为什么呢?到底是什么因素在激励这家公司里的员工?以及这些激励方法,能不能为我们日常生活所用?

市面上有很多分析和解读,我想结合我的经历,聊聊这背后的原因。

免责声明:

  • 我已经离开该公司快 1 年,以下的描述和分析可能并不能代表该公司的现状。
  • 我仅在该公司的一个大部门待了 3 年时间,可能并不能代表该公司完整情况。

1.1 自主性目标

首先,大部分人会认为,金钱等外部激励是造成这一现象的原因之一。根据我的观察,金钱激励的确起到了一定的作用,但肯定不是主要原因。

根据诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼的研究,人的幸福度会随着收入的水平上升而上升,但当年收入达到 7.5 万美元后,就进入瓶颈,超过这个临界点,幸福曲线会大幅偏离收入,幸福变得与收入无关。换句话来说,当员工的报酬达到每年 7.5 万美元以后,即使加薪或者发年终也无法有效地提升工作效率或工作表现。

根据我个人观察,超过这个年薪的人非常多,甚至有些人,钱对 TA 的激励真的只是个数字而已。所以我并不觉得这是个主要原因。

第二个,也有人认为是「愿景」或者「使命感」。说实话,我不确定是不是我们大部门的问题,三年里,我很少从部门或者公司层面得到过任何关于「使命」和「愿景」的灌输(也有可能是我们部门主要做的是 B 端产品,跟公司的其他 C 端产品在愿景上有较大差异,所以并没有得到太多宣导)。

另外,根据我的观察,公司里的不少中台产品线,他们并不算是「愿景」驱动的业务,但里面的人也很拼。

第三个,「业务的快速成长」。这个的确有可能算是一个答案,用户数还有收入增长,的确会有给员工非常大的激励,但公司那么大,并不是所有业务都很好,也有逆风的业务。我见过很多逆风业务部门的人,战斗力也很强,也很拼。所以我觉得这个并不是公司级别的原因。

我自己总结下来,可能有两个:

第一个:招聘

并不是这家公司让员工变得很拼,而是员工让这个公司被外界觉得很拼。

可能表述有点绕。其实就是早期员工,通过招聘筛选过滤出大量「内驱」以及「渴望成长」的人才。新进的人成长后,又继续招聘同类型的人才。慢慢地外界的人也会觉得,这个公司就是以「拼」著称,有想法,并且愿意拼的人也会首选加入这家公司,而不适应的,则会自己离职,甚至被开除。

但这种方式,有个问题,如果短时间内加入非常多的人,会产生一定的稀释作用。所以我觉得起到关键作用的更有可能是第二个。

第二个:自主性目标

熟悉这家公司的人,应该知道,该公司有一个公司级的管理工具「OKR」。我当时刚用这个工具的时候,只觉得 OKR 是一种「上下同步」的机制。能让公司的目标与员工目标一致。仅把它当成管理工具。但实际上,它的作用,并不仅于此。

首先它的第一个作用是「确立目标」。早在 20 世纪 60 年代,心理学家加里·莱瑟姆和埃德温·洛克就提出一个观点:确立目标是强化动机和提高表现的最简单方法之一。莱瑟姆和洛克通过实验发现,设定目标可以将工人的业绩和生产力提高 11%~25%,如果以每天工作 8 小时为基线,相当于无需给工人支付额外的薪酬,就可以让他们多完成 2 小时的额外工作量。而公司付出的成本仅仅只是一个目标。

我虽然待的公司并不多,但据我观察,不少互联网公司,并没有给产研人员定过目标。

OKR 的第二个作用我觉得是「自主性」。上级定下自己的 OKR 目标后,下级会根据上级的目标进行一些拆解,辅助上级达成目标。另外双方还会进行对目标的沟通,通过上下平衡,确定最终目标。在这过程中,员工其实有一定的自主性。

如果你的公司使用的是自上而下单线程定目标,不管你是用 KPI 还是 OKR ,都不一定会达到较好的效果。因为这种模式下,激励员工的是「受控动机」,是被引诱、胁迫或出于其他原因被迫做某件事。但如果是员工也能自主定目标,甚至反向给上级定目标,激励员工的是「自主动机」,它意味着员工在遵循自己的选择去做事情。

根据心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安的研究表明,「自主动机」比「受控动机」会给公司带来几个好处:

① 很多情况下,受控动机并不能产生预期结果,当被迫做出反应时,人们通常会寻找捷径。德西最常举的例子是安然公司。这家公司认为,激励员工的最佳方式是发股票期权。但却导致公司为了更高的股价,而实施了欺诈,最终导致公司破产。

② 自主性会提升员工效率。在实现自主目标时,会更加专注、高效和乐观。

所以如果你的公司,想要践行 OKR ,关键不仅仅在于如何定 O 如何定 KR,而是让员工发挥自主性。

1.2 一些启示

那以上这些东西,能给到我们什么帮助呢?你可能并不是公司的管理者,只是公司的员工,甚至还有可能是学生。我觉得「自主性目标」这个方法可能对你来说帮助会更大一些。

关于目标的设定上,我在 #48 期也简单分享过。本期我再分享几个我认为比较重要的点。

第一,正如我在 #48 期提到的,不要将结束当成目标。比如如果你的目标是想学好英语,然后以「通过四六级考试」为目标,就不如以「进入外企工作」为目标好。

第二,定尽量高且有难度的目标。我记得,当年定 OKR 的时候,不管是上级 Leader 还是 HR ,都会建议我们要定一个「跳一跳」能达到的目标。「跳一跳」其实就是「高」且有「难度」的目标。这样做对你的激励会更好一些,并且最好每次定目标都要比之前稍高一些,有进步。

第三,目标尽量明确。比如拿「写一本书」作为例子,这个目标对于我来说是「一个高且有难度」的目标。它可能需要很久才能实现,并且很不明确。而明确的目标则是「每天写 500 字」,要想再明确一定,则是「每天晚上 11 点后,写 500 字」。时间跨度尽量小,并且有明确的行动。

二、小信号

本周分享的信号是「丁香园」的一篇文章,这篇文章内容我就不展开了。分享这篇文章的原因,它给了我一个新的了解疫情危害的角度。封闭隔离在家除了心理问题外,在生理上也会让人更脆弱。里面提到一点「腺病毒没有疫苗,更多的是建立在接触病毒的过程中」,而新冠疫情,导致小孩子极少接触其他孩子,,出现了免疫欠债,导致相关保护性免疫力不足,从而使更大的比例的人口易感染该病毒。

三、One Question For You

本周的互动问题:(你可以通过回复公众号或者回复 Email 的方式与我互动)

最近收到不少读者回复,问我有关 newsletter 的问题。还有一些说自己也开始撰写 newsletter,我觉得挺好的。本期互动问题,欢迎各位向我提关于连载 newsletter 的问题。如果正在连载 newsletter,也欢迎你将你的 newsletter 链接以及介绍分享给我,我会在下期统一分享出来。

上周的问题:

这周有没有遇到值得拍下来留念的瞬间?不妨将这一刻分享出来~

我的答案:

这张图,我是下班的时候拍的。拍的原因是:

  1. 白天我跟我朋友吃饭,他刚好也开了一辆与图中类似的摩托车,很有缘分。要知道在深圳是禁摩的,能在路上看到摩托车概率还挺低的。还看到了一辆跟我朋友类似的摩托车,概率更低了。
  2. 后座的那位担当了一下「人肉停车架」,有点甜 😁
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Su: 差不多每年这个时候都会买把芍药,温度升上来了花期很短,两三天就开炸了,但是很有春天结束的仪式感。

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wutopia:

想跟你分享这周6路上我拍的一张照片,在雍和宫国子监街道旁边的一个门前,提示越多驻足停留的游客也越多,感觉有点现实魔幻 ~

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